お問い合わせ組織開発の目的は、組織のパフォーマンスの最大化です。
業務円滑化、生産性向上、会社や社員の成長に欠かせません。
Win Coachの組織開発では、組織上層部（経営幹部）へのヒアリングから始めます。
ヒアリングで課題やニーズを見出したうえで解決策を策定し、組織開発を進めます。
多くの企業様から信頼されてサポートに取り組んでいます。
組織開発の実施に際して
料金について
会社組織についてヒアリングしたうえで、組織開発の計画を策定し実施します。
ヒアリング結果から課題を見出し解決策をご提案したうえで、詳細を経営幹部とご相談しながら計画を策定します。
策定した計画にしたがって組織開発に取り組んでいきます。
ヒアリングで見出した課題のなかに経営理念に関連した事柄がある場合には、まず経営理念を確認し、状況によっては見直す必要があります。
多くの会社組織では経営理念やビジョン、行動指針を設けています。それらを全社員に周知·理解·浸透させ、それに基づいた行動により目標達成を実現することになります。
しかし全社員が理解したうえで行動していないとすれば、それは生産性が上がらない原因の一つとなり、目標達成に至らないケースもあります。
理解できない原因が経営理念の文言にある場合は、全社員が理解できる文言に見直す必要があります。また内容が現在目指しているものと異なるのであれば、あらためて将来の展望を考察し、理念を新しく作成することが必要です。
またせっかく作った経営理念を掲示していても風景と化して社員が「知らない」こともあります。そのようなケースでは、周知·浸透の方法を検討します。
ビジョンや行動指針についても必要があれば同様に見直しを進めます。
ヒアリングで見出した課題のなかに制度に関連した事柄がある場合には、その制度について確認し、状況に応じて見直し·再構築を行います。
人事制度を例にとると、人事制度には等級制度、評価制度、賃金制度の3つがあり、その目的は「人的資源を最大限活かして企業の成長や発展を目指すため」です。従業員が安心して高いモチベーションで従事することができる制度とすることで、会社の成長と発展につながります。しかし評価制度の公平性が乏しかったり、等級制度と評価制度、賃金制度の連動性が不明確であるなどの課題があれば、従業員は不安や不信感を抱き、意欲低下による離職につながるケースもあります。このような場合には制度を見直したり、あらためて構築する必要があります。
また制度を「知らない」「理解していない」社員がいる場合は、周知·理解の方法を検討します。
ビジネスマナーとは仕事を円滑に進めるための行動ややり方を指します。
仕事を円滑に進めるためには挨拶や敬語など「接遇関連」と、指示受け、報連相、計画策定など「仕事の進め方」の習得が必要です。
ヒアリングで見出した課題のなかに一例として以下のような状態があれば、該当する社員はビジネスマナー研修を受講して理解·習得する必要があります。
また日常業務のなかで指導（OJT）できるようになることを目的として、指導的立場の社員（管理職社員等）はビジネスマナーの指導方法を学ぶ必要があります。
当たり前ととらえられがちなビジネスマナーですが、指導のタイミングや教え方が適切でなければ、理解·習得が難しいテーマです。
課題がある場合には該当社員だけでなく、全社的に点検したうえでの取り組みが望まれます。
人財開発研修は、会社組織にとって財産である社員の成長を促し、会社の成長につなげることを目的としています。
Win Coachの人財開発研修はコミュニケーションに重点を置いています。それはコミュニケーションの目的が目標達成であり、目標達成には不可欠だからです。
ヒアリングで見出した課題についてそれが何に起因しているか分析し、対処できる研修テーマを見つけます。一般的に複数のテーマを組み合わせて、階層別または職種別にカスタマイズした研修プログラムで研修を実施します。
研修により受講者の行動変容を起こすことで課題を克服し、社員と会社組織の成長、そして目標達成につなげます。
従業員の「業務に対する熱意」や「自社への愛着」などの把握が目的です。
ヒアリングで見出した課題の原因が不明確だったり、従業員の本音がつかみきれないときに、課題発見のツールとして非常に利用価値が高いと好評を得ています。
エンゲージメント調査のメリットは大きく次の2つです。
調査対象は全従業員とするのが一般的で、様々な観点の質問に回答する方法で調査を実施します。
以下、一般的なエンゲージメント調査について説明します。
※記載内容は状況やご要望に応じて変更可能です。
| 質問項目（例） |
一般的な質問項目の例を以下に示します。
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|---|---|
| 調査対象者 | 全従業員 |
| エンゲージメント調査 結果の分析・報告 |
統計的に分析し、Win Coachから報告します。
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| 会社の課題の解決策策定 |
エンゲージメント調査結果から見出された多くの課題に対しては、会社としての対応が必要となります。 |
| エンゲージメント調査 結果の公表 |
経営幹部から全従業員に調査結果とそれに対する会社の今後の対応と計画などについて、しかるべきタイミングで公表します。 |
| 解決策の遂行 |
解決策の遂行についても、人財開発研修など組織開発の一環としてWin Coachがサポートします。 |
| エンゲージメント調査に際して |
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上司、部下、同僚、他部署社員など360度のあらゆる方向から評価（フィードバック）を受けることで、その人の行動をより良いものに変化させ成長を促すことが目的です。
人事評価は上司から部下への一方向の評価です。これに対して360度評価は、上司以外の社員からの多角的な評価です。上司からは見えない面も把握することができます。
360度評価のメリットは大きく次の2つです。
評価の対象者は上司·部下·同僚など他者からのフィードバックにより自分自身を客観視することができ、気づかなかった自身の課題を見出すことで行動変化につなげることができます。
また部下からしか見えない面が浮き彫りになるので、経営幹部や上司が気づいていない課題を見出すことができる可能性があります。
人事評価は上司から部下への一方向なのに比べ、多面的に評価することで、評価対象者の課題だけでなく、会社の課題が見えてくることも少なくありません。
以下、一般的な360度評価について例を挙げて説明します。
| 評価項目（例） |
一般的な質問項目の例を以下に示します。
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|---|---|
| 評価者 |
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| 360度評価結果の分析·報告 |
統計的に分析し、Win Coachから報告します。
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| 360度評価結果の 評価者へのフィードバック |
評価結果を上司から評価対象者にフィードバックします。評価対象者の良い点、改善点を伝え、より適切な行動に変化するよう促します。個々の評価対象者へのフィードバック方法についてもWin Coachがサポートします。 |
| 会社としての対応 （課題解決策遂行） |
360度評価結果から見出された会社の課題に対しては会社としての対応、つまり課題解決策の遂行が必要となります。 |
| 360度評価の実施に際して |
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